组织行为学是行为科学诞生后才有的专用名称。但是，在早期行为科学的探索中，有不少理论家和实践者都深入到这一领域，做出了卓越的贡献。他们的关注点虽然角度不同，思路迥异，但有一点是共同的，就是不约而同地都把眼光放在人与组织的关系上，放在组织中的人类行为上。他们的研究和实践，从不同侧面对霍桑实验有着启示、展开或补充。这批人中比较有名的，包括哈特内斯、布鲁姆菲尔德、蒂德、丹尼森、刘易森等人。

　　詹姆斯·哈特内斯（James Hartness，1861~1934） 哈特内斯是美国的企业家，只上过初中，是在企业生产的实践中滚打摸爬锻炼出来的。他以发明家著称，一生获得过119项专利（一说120项），最有名的发明是平转塔车床，还有日晷、望远镜等等。他最终成为琼斯—拉姆森机械公司的总经理。在他的领导下，该公司在当时的经营状况居于美国机床制造业的首位。1913年，他被选为美国机械工程师协会主席。1920年，他出任佛蒙特州州长。

　　哈特内斯是一位拥有无穷好奇心的人。1914年，他购买了当时刚刚出现的莱特飞机，在佛蒙特的斯普林菲尔德兴建了飞机场，并得到莱特兄弟的一个朋友，飞行员霍华德·雷恩哈特的指导，学会开飞机，并成为美国历史上第一个有“驾照”的飞行员，而且还在一战期间，向制造军用飞机的公司提供咨询。他把自己收藏的55000册图书，都捐献给了佛蒙特技术学院。至今，这个学院的图书馆还以哈特内斯命名。

　　在管理学方面，哈特内斯有一本影响极大的书，这就是1912年出版的《工作管理中的人性因素》（Human Factors in Works Management）。本来，他就不属于那种用著述来建功立业的类型，但这本书在管理学史上却具有划时代的贡献。在他的书中，核心内容是管理必须重视人的因素，从而对当时正在兴起的科学管理运动形成了有力的校正。哈特内斯认为，新的科学管理方法在许多方面过于机械论，过于依赖效率工程师，而当时冒出来的许多效率工程师完全不顾管理中人的因素，由此而导致科学管理在实践中出现了许多偏差。哈特内斯强调，提高工业生产的效率涉及到两个方面，既包括技术方面，又包括心理方面，必须两者兼顾，不能只顾前者而忽视后者。在工厂经营的实践中，他充分感受到专业化、标准化的优点，并身体力行推广科学管理。但另一方面，他的切身感受又使他不是盲目地崇拜科学管理，而是对人的因素予以更突出的关注。在他看来，人的因素，包括人的本性和习惯，都对效率有着重大影响。如果忽视人的本性和习惯，那么，所谓科学管理，实际上一点用处都没有。在这一点上，哈特内斯弥补了泰罗制的不足。

　　哈特内斯的思想，有得自于自身经验的真知灼见，也有出于发明家富于洞察力的天才闪光。例如，他对于人的习惯问题，已经关注到了“自然养成”的习惯形成途径，既强调习惯的无预设性，又强调习惯的后天生成性，与当代社会学大师布迪厄提出的“习得”理论和政治学大师哈耶克强调的“自发秩序”有异曲同工之妙。他注意到习惯的积极作用，指出习惯能够使员工不再注意重复的细节，而使精力集中于更重要的问题。由此出发，他认为机器的设计不能只考虑设备的利用，更要考虑适应人的习惯，并尽可能地利用人的习惯。进而使工人使用机器也能变为一种愉快和享受，使工作不再枯燥乏味。这种对习惯的探索，在一定意义上开启了后来巴纳德和西蒙研究人类行为的先声。

　　对于当时盛行的专业化，有两种尖锐对立的观点。泰罗主义者把专业化看作是符合人的本性的，反对者则认为专业化限制工人的自主性和创造力。哈特内斯对此进行了自己的分辨。他首先肯定专业化的必要性和合理性，但又强调在专业化过程中要充分发挥人的潜力和推进人的自身发展。他强调，作为一个管理者，应该“注意使每一个人的工作是世界上最适合他的，而当他在那一职位时，应该注意向他提供各种设备以便改进他的工作”。他的思想，开启了组织行为研究的大门，只是在理论的严密性和思想的系统性上还有待于后人的进一步发掘和升华。

　　迈耶·布鲁姆菲尔德（M. Bloomfield） 布鲁姆菲尔德是美国的一名律师，被人们看作是人事管理的先驱。在美国科学管理盛行的年代里，最早关注人事管理问题的并不是他。早在1910年，以编写管理学教材而著名的宾夕法尼亚州立学院教授雨果·迪默在《工厂组织和管理》一书中，就已经指出企业中人事管理的重要性，并提出要使雇用工人、支付工资、保管工效记录等工作专门化。布鲁姆菲尔德在这一基础上，拓展了迪默的人事管理思想，对人事工作从理念和实践上提出了较为系统的见解。他认为，从事人事工作需要有特殊的训练，具备较高的见识，还要有公正的态度和与人合作的能力，能够洞察工人的需要和愿望。从此，人事管理日益成为管理中的重要职能之一。

　　在布鲁姆菲尔德之前，由于社会福音论的影响，企业中对人的关注，是通过所谓“福利工作”来实现的。企业福利在推行过程中，由于跟效率不关联，致使其同科学管理产生了尖锐的冲突。就连十分重视人的因素的甘特，在为班克罗福特纺织公司推行科学管理提供咨询时，也受到被称为“福利秘书”伊丽莎白·布里斯科小姐的强烈抵制。甘特要解雇不称职的工人，而布里斯科小姐坚持所有工人都不得解雇。最后甘特不得不离开这家公司了事。布鲁姆菲尔德则从理论上分析了福利工作的不足。他指出，福利工作缺少对人的因素进行分析，由于道德优越感而缺乏自我批评和反思，尤其是没有对人的洞察力，因而，在企业管理中是有缺陷的。在具体操作上，福利工作关心人的优点，往往被多愁善感的感情因素所抵消。所以，以人事工作取代福利工作是大势所趋。

　　为了推进人事管理，布鲁姆菲尔德曾在《年刊》上发表了关于人事管理的一系列论文，1917年开始，他主持了《工业管理》杂志的“职业经理部”新专栏，这些，都推动着人事管理的专门化。第一次世界大战引发的生产需求急剧增长，导致劳动力供应在美国出现了相对短缺，人力资源管理问题开始引起管理人员和管理学家的高度重视，布鲁姆菲尔德的贡献逐渐被社会所认可。

　　奥德韦·蒂德（Ordway Tead, 1891～1973） 蒂德是美国的教育家兼编辑，他一生致力于把心理学应用于工业，对人的本性和行为有着广泛的研究。在蒂德早期的著作中，主要探究人的行为表现和产生机制，即人们如何行为以及为什么这样行为；在后期的著作中，则主要探讨如何对人们进行组织，以便使人的行为达到预期的目标。他的代表作，是1918年出版的《工业中的本能》。作为一个热心的社会工作者，蒂德曾花费了许多时间到各地的学院、公共机构和团体中进行演讲，传播他的工业心理学和工业民主思想。

　　蒂德的书把人的本能归纳为十种，包括亲子之爱、性爱、技巧、占有欲、坚持己见、服从、群居本能、好斗性、游乐性、好奇心。他认为，人的本能对行为有着重大作用，甚至是决定作用。但是，这并不意味着本能不可改变和不可控制。个性是重要的，不可侵犯的。工业心理学就是要研究人的心理恐惧、抱负、态度和业绩之间的关系，尤其要研究人的性格，进而通过对心理习惯和行为倾向的理解，来更好的解释工人在生产中的行为。通过这样的研究，把心理学运用于工业。随着工业的发展，对人员的选择、训练和合理安排将越来越重要。工作习惯可以养成，情绪可以控制，创造性的领导可以减少冲突并提高士气。

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