温家宝总理在3月5日的全国人代会上特别提到了“人才强国战略”。《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要（草案）》提出，实施科教兴国战略和人才强国战略，促进人口大国向人力资本强国转变。人才被认为是决定中国未来的关键，提高到了一个国家的战略高度。

　　上海市在《上海教育发展和人力资源开发战略研究报告》中也论及到：企业家和职业经理人是上海增强企业核心竞争力的关键人才。据测算，目前上海职业经理人的需求数量为１５万人。吉林省经委对全省医药、汽车及汽车零部件、商业、食品、机械、房地产等9个行业的42户企业及企业中层以上经营管理人员进行了调查，结果显示：职业经理人是企业提高核心竞争力的重要因素。有75%的被调查企业需要职业经理人。据此推算，全国需要多少职业经理人，不言而喻。可以说，在今后相当长时期，职业经理人仍还是“稀缺资源”。

　　如此受重视、如此稀缺，对身为和想做职业经理人的人来说，前程大好；对企业老板来说，令人担忧，但又必须未雨绸缪。

　　可现实中的职业经理人，其“生存发展状态”如何呢？据上海可锐咨询公司对2400位符合条件的职业经理人展开调查（所谓的条件有两条，第一必须是职业经理人；第二必须是从外企出走到民营企业），并用两年时间对360位富有代表性的个人进行追踪调查。近日公布的调查结果显示，从外资企业“出走”民企的职业经理人几近全军覆没。其实，从各种媒体报道，我们也知道在国企、合资、外资等凡是在中国经营的企业，职业经理人“出局”也是家常便饭。透视中国职业经理人群落，我们可以非常轻松地开列出如下的“不完全名单”：张桂宗、姚吉庆、古永锵、王惟尊、陆强华、李汉生、吴士宏、高群耀、何经华、张醒生、万明坚，等等，都是“空降兵”，亦是著名的“出局”职业经理人。

　　为什么？老板与职业经理人“联姻”，宿命难道只能是“中国式离婚”？出路究竟在哪里？

　　想起“潜规则”，让人心痛让人忧

　　《经理人》连续几年的“经理人痛苦指数调查榜”，都说明了一个道理：中国职业经理人的痛苦，与中国作为发展中国家实施赶超战略、尚处于市场化初期、人均国民生产总值还比较低这一大的时代背景分不开。现代研究更是表明，职业经理人的生存与成长，和文化背景紧紧相连密不可分。这里说的文化，包括中国几千年的儒家文化沉淀、职业经理人受教育的文化背景，也包括公司所在地的文化环境，等等。只要中国企业的政策环境、企业制度、管理水平、市场化机制尚未完善，职业经理人的痛苦也会继续。

　　1、中国市场化初期背景下，企业“潜规则”之痛。

　　中国儒家文化，源远流长、博大精深，颇多可供企业管理古为今用，不是这里探讨的重点。问题是，中国的改革开放才20几年，中国的企业起点普遍较低，国粹精华没有很好继承不说，西方先进管理思想也吸收消化不良，于是，痛苦就产生了、老是出事故，也往往总是喜欢和热衷凭惯例、按“行规”和“道德”等诸如此类的“潜规则”运作。

　　比如，中国人是善变的，随时都在变。其他国家的人不是这样。美国人需要鼓励创新、鼓励变化，但中国人不需要鼓励（时下国家开始鼓励创新了，但国人如果劣根性不改，对创新理解不透，新一轮“交学费”，在所难免，也难呵。好在毕竟看到了希望，意识已开始觉醒）。因为你不鼓励他，他都在变。企业的目标、需求、文化、制度、形式无一不在变。 于是， “白猫、黑猫论”、“摸着石头过河论”，成了时髦的理论指导。在这样的游戏中，人们对预期的结果越是感到茫然，就越是选择“短期行为”，选择“玩过程”，这是因为大家都感到世事不可预测，努力不一定有“必然”的结果。所以老板一发现职业经理人的动作似乎大了，权力似乎不可控了，似乎会发生地震了，赶快调整“变”回来，理由振振有辞：我原来还不是这样做起来的，昨天就是这样成功的。职业经理人呢，你不给权，你不信任，我也只能如此，也只好放弃当初的抱负和豪言壮志。老板的这种企业是我“孩子”的“皇帝”心理、职业经理人的这种“明哲保身”无奈，期望与落差就产生了，裂痕也就随之而来，由甜蜜的“初恋”到“分手”只是时间和时机的问题了。所以才会有课程教导中国职业经理人如何应对老板文化，所以才出现中国式管理研究。美国就不需要。中国人看形势，员工时刻在看老板的喜好和风向，并不看职业经理人。中国的孙悟空是变化不出如来佛的手掌心的时候，才会服从。中国员工宁愿与老板义气相约，也不会为期权遵守契约。中国的企业大多还处于变化和成长中，所以员工也都在变，希望在变化中取得更好的适合自己的位置。所以中国的企业中勾心斗角的比较多，那种受过严格西方管理教育的职业经理人，“空降”中国企业，如果不能意识到这些“潜规则”并做好相应的行事思维调整，想做好非常难。用友何经华对此的体会应该是最深刻的。很多被踢“出局”的职业经理人何尝不是吃了“潜规则”的亏？笔者一朋友，“空降”到一家在全国同行名列前茅的重庆某连锁民营集团企业任营销副总，本来是满怀信心而去，准备大干一场。2004年中秋节前一天的一件事情促使他下决心离开。中秋节前一天上午，他接到一负责团购销售的客户主管求助电话，某国有性质集团客户员工集体围在客户工会办公室要求企业领导拿说法，原因是今天客户单位发放给员工的中秋月饼有质量问题，员工认为是经办人吃了回扣。客户单位要求立即派人处理，否则将予以媒体曝光并索赔。作为常务副总的他预感事态严重，决定立即亲自前往现场处理，随即要求质量、技术部门负责人一同前往。经现场了解和分析是由于个别产品包装袋密封有问题引起，本没多大问题，他一方面与技术、质量人员一起给客户耐心解释，另一方面主动表示歉意，并现场决定予以全部退换货，投诉事件总算平息下来了。可是刚回公司不久，就被叫到老板办公室，一进门老板就劈头盖脸的说他是“处理不当，不该给客户道歉，不该同意全部退换，给公司造成了很大经济损失和不良影响”，“拿老板的钱却为客户说话”。原来是与他一起去处理投诉的曾经因为他的变革主张而利益受损的某人，早已别有用心的有意夸大损失而只字不谈如事态扩大可能产生的后果，“如此这般”的将现场情况“提前报告”给老板了。这位营销副总黯然离去后，已经初见成效的营销体系建设只好搁浅，据了解这家集团企业在该职位后来又引进了一位职业经理人，但也只干了不到半年，目前该企业的营销体系都还停留在2年前的管理状态，裹步不前。这就是变革阻力者勾心斗角、“小道消息”之“潜规则”害的。

　　因此，以下这些现象就更能帮助我们理解什么是“潜规则”了：一些公司不成文规定，同事间不允许谈恋爱，工资不可以互相打听，工作未完成必须主动加班，或者未经批准不能加班，领导不可以顶撞，不允许谈论公司好坏，不允许谈论老板，等等，而这些在别的公司可能就存在，或者是被允许的，这就是“潜规则”。或许，你意识到刚才对客户说的话也许不够恰当，对老板开了句不该开的玩笑，或是你的穿着不适合办公室，也许你称呼老板为某总，而此前公司所有的人都直呼其名……你都有可能已经在违背企业的“潜规则”。连东菱凯琴退出竞购科龙，据说也是输在了“潜规则”上。竞购科龙电器股权扮演黑马角色的东菱凯琴决定退出时，其董事长助理潘卫东对外界说，对顾雏军所持的科龙股份的转让已超出正常经济行为的范畴，东菱凯琴是输在了“潜规则”上，但是不便对此发表评论。想想“潜规则”，真是让人心痛让人忧呵。

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